Les chiffres clés 2025 de la période d’essai

En 2025, dans un marché de l’emploi marqué par l’instabilité, la mobilité accrue des talents et une quête de sens de plus en plus affirmée, la période d’essai apparaît comme un révélateur des dynamiques de recrutement et de fidélisation. C’est dans ce contexte que nous avons souhaité analyser en profondeur les pratiques de renouvellement, les initiatives de rupture, ainsi que l’évolution quantitative des fins de périodes d’essai.

Les données collectées, issues à la fois d’organismes publics (comme la DARES) et de notre groupe de recrutement, permettent de dresser un état des lieux objectif des pratiques actuelles. À travers cette analyse, nous chercherons à comprendre :

• À quelle fréquence les périodes d’essai sont renouvelées, et par qui
• Qui prend l’initiative de la rupture, et comment cela a évolué.

Et avec notre Dossier 360, retrouvez les enseignements que nous avons tirés pour mieux accompagner les talents dès leur arrivée.

Ces deux graphiques illustrent une disparité significative entre la perception des entreprises et celle des candidats concernant le renouvellement de la période d’essai en 2025.

11,8 % des entreprises affirment ne jamais renouveler les périodes d’essai alors que la moitié le font parfois. Seules environ 38,2 % (souvent + systématiquement) déclarent le faire régulièrement.

Le second graphique illustre ce que vivent les candidats : 22,8 % ont vu leur période d’essai renouvelée et 77,2 % non renouvelée. Une large majorité des candidats n’ont donc pas connu de renouvellement de leur période d’essai.

Il y a un écart évident entre les deux visions. Les entreprises affirment renouveler la période d’essai dans 38,2 % des cas (souvent + systématiquement). Mais seuls 22,8 % des candidats déclarent l’avoir réellement vécue. Cela peut s’interpréter par des pratiques variables selon les profils et un biais d’échantillon. Toutefois, on peut globalement conclure qu’une période d’essai sur 3 est généralement renouvelée.

Ce graphique illustre qui est à l’origine du renouvellement de la période d’essai en 2025, selon les répondants.

La forte prédominance de l’employeur (73,9 %) montre que dans l’écrasante majorité des cas, c’est l’entreprise qui choisit de prolonger la période d’essai, souvent pour mieux évaluer les compétences du salarié ou retarder une décision dans un contexte d’incertitude économique, par exemple.

Cela reflète un rapport de force asymétrique, où le pouvoir décisionnel est majoritairement détenu par l’employeur.

L’initiative conjointe (21,7 %), en proportion non négligeable, montre que certains renouvellements sont issus d’un dialogue équilibré, où les deux parties estiment qu’il est préférable de prolonger la période d’observation. Le salarié peut vouloir prendre plus de temps pour s’adapter ou démontrer ses compétences. Et cela peut aussi traduire une culture d’entreprise plus collaborative.

L’initiative du salarié (4,3 %), une situation plus rare, qui indique que peu de salariés demandent eux-mêmes un renouvellement.
Les raisons peuvent être :

• La peur que cela soit mal perçu par l’employeur.
• Le souhait de sortir rapidement de l’incertitude.
• Le manque de connaissance des droits ou des possibilités.

En résumé
Le renouvellement de la période d’essai est très majoritairement initié par les employeurs, ce qui est cohérent avec leur rôle décisionnaire en matière d’embauche.
Ces données complètent bien les précédents graphiques et confirment que le renouvellement est avant tout un outil de gestion RH utilisé par les entreprises, plus qu’un levier choisi par les candidats.

Ce graphique présente l’évolution du taux de rupture de la période d’essai sur les années 2023 et 2024, en comparant trois sources distinctes :

• DARES : données nationales officielles sur les fins de période d’essai en CDI (contrat à durée indéterminée).
• Groupe Linking Talents : données internes de notre groupe de recrutement multi-spécialiste.

Selon la DARES, ce taux est stabilisé autour de 20-21 % sur toute la période.

• Cela montre une constance au niveau national : environ 1 CDI sur 5 se termine pendant la période d’essai.
• On observe un léger pic en T4 2023 et T1 2024, probablement dû à une pression économique ou des ajustements post-recrutement.

Les données nationales (DARES) sont toujours les plus élevées. Cela s’explique par leur caractère global, couvrant tous les secteurs et types d’entreprises, y compris celles qui recrutent moins efficacement.

Nos cabinets de recrutement obtiennent en moyenne de meilleurs résultats, signe d’un accompagnement plus qualitatif :

• Une meilleure adéquation profil/poste
• Une sélection plus rigoureuse des candidats
• Un meilleur accompagnement post-embauche.

Le Groupe Linking Talents et ses cabinets spécialisés qui proposent systématiquement un suivi post intégration observe un taux de fin de périodes d’essai toujours inférieur à la DARES, allant de 12,5 à 17 % environ. Et parmi les cabinets du Groupe, Legal & HR Talents se démarque particulièrement en 2024 avec des taux encore meilleurs, qui varient autour de 12-13 % depuis un an. Ce cabinet est spécialisé dans le recrutement de profils juridiques et RH, donc majoritairement des cadres.

Avec une seule fin de période d’essai vécue en un an de recrutements, Florent Dubois est une figure d’exemple. Ils nous partagent ces conseils à travers deux interviews :

• Paroles d’expert : La validation de la période d’essai se joue dès le recrutement.

Cette étude a été réalisée grâce aux informations recueillies lors de 834 fins de périodes d’essai sur 15 mois. Cet échantillon révèle que l’initiative de la rupture de période d’essai est partagée entre entreprises et salariés, avec des variations trimestrielles notables. En 2024, les salariés n’hésitent plus à rompre leur période d’essai, ce qui traduit un rapport de force qui tend à s’équilibrer.

Ce graphique en barres empilées montre qui prend l’initiative de rompre la période d’essai. Et contrairement au renouvellement des périodes d’essai majoritairement à l’initiative des employeurs, les ruptures sont plutôt motivées par les deux côtés.

La tendance est fluctuante selon les trimestres avec un ratio 40/60 plutôt marqué mais qui varie d’un trimestre à l’autre. Même si on associe souvent la rupture de période d’essai à une décision de l’entreprise, cette étude montre que les salariés prennent de plus en plus l’initiative, parfois majoritairement.

• Aux T1 et T3 2024, les ruptures de périodes d’essai sont plutôt à l’initiative des salariés dans 6 cas sur 10
• Aux T2 et T4 2024, ainsi qu’au T1 2025, ce sont plutôt 6 ruptures sur 10 qui sont initiées par les employeurs.

Cela indique que l’initiative de rupture est instable, mais plutôt équilibrée dans l’ensemble. Elle est influencée probablement par des facteurs conjoncturels : marché de l’emploi, saisonnalité, ou encore contextes internes aux entreprises (budgets, besoins en effectifs).

Ces données peuvent alerter les équipes RH sur la nécessité de :

• Renforcer l’onboarding
• Mieux qualifier les attentes pendant les entretiens
• Améliorer le suivi managérial dès les premières semaines.

Nous retiendrons parmi les enseignements marquants :

• Un renouvellement encore très majoritairement à l’initiative de l’employeur, mais avec une montée des approches collaboratives.
• Une rupture de période d’essai partagée à parts presque égales entre employeurs et salariés, signalant une évolution des mentalités et des rapports de force.
• Et enfin, des taux de rupture variables, mais révélateurs de la nécessité d’un accompagnement RH renforcé dès les premiers jours d’intégration.

Face à ces constats, il devient essentiel pour les organisations de ne plus considérer la période d’essai comme une simple formalité administrative, mais bien comme une phase stratégique de fidélisation et d’alignement mutuel.

👉 Pour aller plus loin sur le sujet, nous vous invitons à consulter le dossier complet que nous avons consacré à la période d’essai. Un outil précieux pour toute entreprise soucieuse de faire de ses recrutements une réussite durable.