Dossier 360 | La période d'essai
Entreprises
Paroles d'Experts
Aujourd’hui, nous recevons Florent Dubois, Consultant en Recrutement expérimenté du cabinet Legal & HR Talents. Il va nous donner tous ses conseils pour maximiser les chances d’entraîner une validation de la période d'essai (en CDI, CDD ou intérim), pour les nouveaux collaborateurs intégrés au sein d’une entreprise.
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences de son salarié, et de son côté, le candidat intégré prend également le temps de jauger son nouvel environnement de travail. Faites de ce moment une réussite grâce aux conseils d’un Consultant en Recrutement spécialisé sur les métiers du Juridique et des Ressources Humaines.
1. Pour commencer, peux-tu te présenter à nos lecteurs ? Raconte-nous ton parcours, ce qui t’a amené au Recrutement, et ce qui te passionne dans ton métier ?
Je suis Florent Dubois, Consultant en Recrutement depuis 2008. J’ai découvert ce métier un peu par hasard, sans l’avoir réellement envisagé initialement, mais il s’est imposé à moi comme une évidence au cours d’un entretien d’embauche. J’y ai trouvé un bon équilibre entre relationnel, stratégie, autonomie et accompagnement.
J’aime particulièrement le rôle de « facilitateur » que nous jouons, entre les attentes des entreprises et les projets professionnels des candidats. Cela nous pousse à comprendre en profondeur les attentes des deux parties et à jouer un rôle de conseil. C’est un métier exigeant, mais passionnant, où l’intensité fait partie de notre quotidien et où nous endossons un rôle à 360 degrés en complète autonomie.
2. Dans ton expérience, quels sont les principaux facteurs qui influencent l’échec ou la validation de la période d’essai, côté entreprise comme côté candidat ?
Très clairement, la validation de la période d’essai se joue dès le Recrutement. Un des enjeux principaux étant la transparence. Si le discours tenu en entretien ne reflète pas la réalité du poste, cela peut générer rapidement de la déception, voire de la méfiance. Cela vaut bien sûr également du côté candidat qui se doit d’être le plus transparent possible sur son parcours passé, ses réalisations, son projet professionnel… Tous les échanges au cours du processus de recrutement doivent permettre de construire une relation de confiance.
Ensuite vient la phase d’intégration. Côté entreprise, il est primordial de pouvoir offrir un cadre clair et précis au nouveau collaborateur. Il doit savoir ce qu’on attend de lui, sa feuille de route, quels sont les outils à sa disposition… Par ailleurs, un management qui ne serait pas adapté au profil du nouveau collaborateur peut clairement faire rapidement baisser le niveau d’engagement de celui-ci.
Pour beaucoup de personnes, le sentiment d’appartenance est un levier de motivation important. C’est pourquoi, dès la phase d’intégration, il est important que le manager et l’équipe créent les conditions permettant au nouveau collaborateur de se sentir pleinement accueilli et inclus.
Enfin, côté candidat : une posture attentiste, un manque d’implication ou un décalage de comportement peuvent eux aussi mettre en péril la période d’essai.
3. Selon toi, y’a-t-il des critères qui nécessitent une attention particulière pendant cette période ?
Outre les compétences techniques (qui restent évidement importantes), c’est surtout l’implication, la curiosité, la capacité à s’intégrer à l’équipe, et la manière dont le collaborateur se saisit de son environnement qui doivent être observés. Ce sont ces éléments-là qui permettent de projeter une collaboration dans la durée.
Une période d’essai est aussi le moment idéal pour identifier si ce nouvel arrivant est bien aligné avec son nouvel environnement de travail : a-t-il les codes culturels de l’entreprise ? Est-il en phase avec les méthodes de travail ? Ces critères ne sont pas toujours formalisés, mais ils sont déterminants.
4. Quels sont les signaux d’alerte qu’un Recruteur ou un Manager doit surveiller dès les premières semaines d’intégration ?
Il y en a plusieurs, mais certains sont particulièrement révélateurs : un changement soudain de posture, une attitude fuyante, un isolement progressif, une baisse d’enthousiasme visible, ou des signes de démotivation. Ce sont des indices qui doivent pousser le manager à aller chercher le dialogue.
En tant que Recruteur externe, on peut parfois percevoir des signaux faibles lors des points de suivi : une réserve dans les propos, une frustration exprimée à demi-mot, un manque de clarté dans les retours… Ce sont autant de signaux qu’il ne faut pas négliger.
Mon rôle est alors de creuser à partir de ce ressenti, chercher à mieux comprendre ce qui cloche, permettre au candidat de l’exprimer librement. Puis de permettre l’ouverture d’un dialogue entre ce candidat et son nouveau manager autour de ces points identifiés. Bien souvent, ce dialogue permet de trouver des solutions, d’écarter des non-dits … Une frustration qui n’est pas traitée à temps ou pas traitée du tout peut se transformer en vraie bombe à retardement.
5. Comment les Recruteurs et les Managers peuvent-ils créer un cadre favorable à une bonne intégration et permettre de valider la période d'essai ?
Il faut que le collaborateur se projette dans l’entreprise : qu’il ait rencontré les personnes clés, qu’il comprenne la feuille de route du poste, les enjeux, les attendus. L’intégration ne se résume pas au cliché du déjeuner de bienvenue. Elle doit être structurée, progressive, avec des points d’étape, du feedback, et une disponibilité réelle du manager.
Il est aussi essentiel d’adapter l’accompagnement au profil recruté. Certains collaborateurs auront besoin d’un cadrage fort, d’autres seront plus autonomes. Dans tous les cas, le dialogue et les temps d’échange sont fondamentaux. Il ne faut pas sous-estimer non plus l’importance des temps d’échanges informels, qui jouent un rôle important dans le sentiment d’appartenance.
6. Quelle est, selon toi, la part de responsabilité respective entre le candidat, le Manager et le Recruteur dans le bon déroulement de cette phase cruciale ?
C’est une coresponsabilité collective. Chacun a bien évidement son rôle à jouer pour une intégration réussie.
Le collaborateur doit s’investir dans sa prise de poste, faire preuve de curiosité, et s’approprier son environnement. Le manager doit être présent, clair dans ses attentes, et à l’écoute.
Le recruteur sécurise la qualité du recrutement en amont, en validant notamment la concordance des projets et l’affinité professionnelle. Il peut bien sûr continuer à jouer un rôle de facilitateur lors de la phase d’intégration notamment en faisant le lien entre les perceptions du candidat et celles de l’entreprise.
7. As-tu des exemples concrets où une situation de période d’essai mal engagée a pu être redressée grâce à un bon accompagnement ?
Oui, plusieurs fois. Il m’est arrivé, lors d’un point de suivi, de percevoir une forme de frustration ou de décalage, soit chez le candidat, soit chez le manager. Dans ce cas, l’essentiel est de ne pas attendre que la situation se dégrade. Une incompréhension, un défaut de communication ou une attente mal formulée peuvent souvent être corrigés… à condition d’intervenir rapidement.
Mon rôle, dans ces moments-là, c’est d’écouter, de reformuler et d’ouvrir un espace de dialogue. Il est plus simple pour certaines personnes de verbaliser leur ressenti à un tiers neutre qu’à leur manager. Et parfois, un simple ajustement (dans les missions, dans la posture managériale ou dans le rythme d’intégration) peut suffire à relancer la dynamique.
8. Pour finir, peux-tu nous expliquer comment ton cabinet accompagne ses clients et candidats durant toute la période d’essai ? Quelles bonnes pratiques spécifiques mets-tu en place pour maximiser les chances de succès de l’intégration et de la validation ?
Nous avons mis en place un système de suivi structuré, avec des points de contact à J1, J+15, J+30, voire au-delà selon les profils et les enjeux du poste. Ces rendez-vous nous permettent de garder un lien de confiance, de repérer les éventuels signaux faibles et de faire le point sur le ressenti des deux parties.
La DARES a publié dernièrement une statistique : 25% des périodes d’essai en France ne sont pas concluantes ! Ma conviction en tant que Consultant en Recrutement, c’est que nous avons notre rôle à jouer en amont. Selon moi, les deux éléments essentiels à identifier lors du processus de recrutement sont la concordance de projets (candidat et entreprise) et l’affinité professionnelle.
Merci à Florent pour ses conseils avisés !
Enfin, n’oubliez pas qu’une période d’essai validée dépend en majeure partie de la qualité du Recrutement effectué. Sécurisez vos recrutements en choisissant de vous faire accompagner par un cabinet spécialisé sur vos métiers. Le Groupe Linking Talents dispose de 14 cabinets spécialisés sur des métiers et secteurs spécifiques. Nos consultants sont experts de leurs domaines de Recrutement, et rattachés à vos zones de recherche sur toute la France.
Florent et l’équipe du cabinet Legal & HR Talents vous accompagnent pour tous vos recrutements de collaborateurs dans le Juridique et les Ressources Humaines. Contactez son cabinet au 09 74 77 03 72 ou par e-mail : contact@legaltalents.fr