Top 7 des motifs de rupture de la période d’essai

Nous vous proposons de découvrir 4 raisons fréquentes de fin de période d’essai à l’initiative du salarié.

Un brin stressé, un salarié réalise ses premiers pas au sein de sa nouvelle entreprise. Au cours de ses premiers échanges et premières missions, il s’aperçoit, avec frustration et déception, que le contenu du poste diffère de celui présenté en entretien. Les missions ne répondent pas à ses attentes et il peine à se projeter à long terme dans son poste. Cette histoire, pourtant facilement évitable, est largement répandue chez les candidats qui souhaitent mettre fin à leur période d’essai.

• Un conseil aux employeurs : soyez honnêtes et transparents au cours du processus de recrutement, présentez les postes avec rigueur et exactitude sans les survendre. Pas de mauvaise surprise si la couleur est annoncée dès le départ.
• Un conseil aux candidats : réfléchissez bien en amont aux attentes que vous avez pour votre futur poste et posez toutes les questions que vous jugez utiles au cours du process de recrutement.

Affirmer que l’onboarding est une étape incontournable pour le nouveau collaborateur semble aller de soi. Selon l’étude menée par Brandon Hall Group en 2024, les entreprises proposant un onboarding de qualité ont jusqu’à 103 % de chances d’améliorer l’engagement des salariés et le taux de présence des nouveaux embauchés après 1 an.

Pourtant, il n’est pas rare d’entendre des candidats raconter, avec surprise et déception, que rien n’a été mis en place pour leur arrivée et qu’ils se sont retrouvés livrés à leur sort dès le premier jour. Une candidate nous raconte ainsi « À mon arrivée, rien n’était prévu, pas d’accueil spécifique, de présentation de l’équipe ou de formation organisée. J’ai simplement pris mon poste comme si j’étais là depuis toujours. »

• Un conseil aux employeurs : À l’heure où 45 % des démissions ont lieu la première année, et où l’on estime le coût d’intégration d’un employé à 25 % de son salaire annuel, mettre en place un processus d’intégration de qualité semble être d’une importance de premier ordre. Préparez donc en amont l’arrivée de votre nouveau collaborateur, notamment par un plan de formation et un dispositif d’encadrement personnalisé, permettant de donner toutes les chances à votre nouvel employé de s’épanouir !
• Un conseil aux candidats : créez du lien dès vos premiers jours, participez de manière active aux réunions, posez toutes les questions nécessaires et n’hésitez pas à demander de l’aide.

Rien de plus pénible que d’effectuer une prise de poste dans une ambiance de travail tendue ou de découvrir, lors des premiers jours, un environnement totalement différent de celui annoncé. C’est aussi une raison pour mettre fin à une période d’essai. Un écosystème accueillant et reconnaissant constitue une condition importante pour donner envie au nouveau collaborateur de s’impliquer à long terme dans l’entreprise.

• Un conseil aux employeurs : présentez l’environnement de travail avec transparence au cours du process de recrutement, notamment la composition de l’équipe et les futures interactions possibles. Montrez-vous particulièrement à l’écoute du collaborateur lors de ses premiers jours et soyez reconnaissants de ses premières réussites. Vous pouvez également inviter le candidat à échanger, en amont, avec un collaborateur de sa future équipe afin qu’il se projette dans son nouvel environnement de travail.
• Un conseil aux candidats : intéressez-vous dès l’entretien d’embauche à votre potentiel futur environnement de travail ; demandez à visiter les locaux, à rencontrer un ou deux futurs collaborateurs ; si le poste est en télétravail, demandez s’il y a des interactions régulières etc…

Il n’est pas rare de voir des candidats poursuivre leurs différents processus de recrutement alors même qu’ils ont accepté une offre pour un poste donné. Selon les secteurs, lorsque l’offre en matière d’emploi excède très largement la demande, et en conséquence, les candidats peuvent se montrer particulièrement sélectifs et exigeants sur les postes qu’on leur propose.

• Un conseil aux employeurs : demander au candidat d’échanger, en toute transparence, sur ses différents processus de recrutement en cours, en parallèle du vôtre, et sur quelle potentielle offre sa préférence se porterait.
• Un conseil aux candidats : être transparent sur les différentes pistes, prendre le temps de comparer ses différentes possibilités avant d’accepter définitivement une offre en demandant un nouvel entretien ou en approfondissant certains points si nécessaire. Ne vous précipitez pas en acceptant la première offre et prenez le temps de la réflexion.

Nous vous proposons de découvrir 3 raisons fréquentes de fin de Période d’Essai à l’initiative de l’employeur. Durant cette période, qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, il est important de noter que le non-respect de la convention collective applicable au sein de l’entreprise peut également constituer un motif de rupture de la période d’essai.

Attention, l’employeur n’est pas obligé de préciser les motifs de rupture de la période d’essai. 

Votre nouveau collaborateur s’attelle à ses premières missions au sein de l’entreprise et vous vous apercevez, non sans déception, qu’il n’est pas opérationnel sur le poste proposé. Passé le temps d’adaptation nécessaire à toute nouvelle arrivée, les compétences techniques de votre nouveau salarié font défaut et vous ne le jugez pas capable de réaliser avec succès les missions assignées à son poste.

Le décalage entre les compétences réelles du candidat et les besoins du poste est un motif fréquent de rupture de la période d’essai. Cela peut résulter d’une mauvaise évaluation en amont, d’un CV enjolivé ou simplement d’une évolution du poste non anticipée. Le candidat peut avoir des connaissances théoriques solides, mais manquer de maîtrise opérationnelle.

• Un conseil aux employeurs : menez un processus de recrutement de qualité en vérifiant, le cas échéant, les compétences techniques du candidat par des tests techniques. Intéressez-vous en profondeur aux expériences passées du candidat, en interrogeant la manière dont elles lui ont permis d’acquérir les compétences techniques nécessaires pour votre poste.

• Un conseil aux candidats : soyez honnête sur vos compétences dès l’entretien d’embauche. Appuyez vos forces et mentionnez ce qu’il vous reste à appréhender pour être au niveau attendu. Prenez le temps de suivre les formations proposées, prenez des notes et posez des questions pour être rapidement opérationnel sur le poste.

Après quelques semaines, le collaborateur fraîchement arrivé peine à réaliser les objectifs fixés pour le poste et ne parvient pas à intégrer le rythme de travail demandé. Vous commencez à douter de sa capacité d’adaptation et à la manière dont il pourra répondre aux besoins présentés par le poste.

• Un conseil aux employeurs : tout d’abord, donnez-lui du temps ! Un collaborateur en difficulté au cours du premier mois peut manifester une belle progression au cours des semaines et mois suivants. Il est important d’avoir donné un temps cohérent pour faire ses preuves quand l’employeur met fin à la période d’essai. Soyez particulièrement à son écoute, essayez de comprendre quelles sont ses difficultés et envisagez, ensemble, des pistes pour l’aider à réaliser au mieux ses missions.
• Un conseil aux candidats : parlez de vos difficultés à votre manager et à vos collègues pour trouver des solutions ; envisagez ensemble de nouvelles méthodes de travail pour vous aider à trouver un meilleur rythme.

Le nouveau collaborateur ne parvient pas à travailler de manière efficace avec le reste de l’équipe, ce qui perturbe ses performances. Ses interactions sont rares avec les autres membres de l’équipe, sa contribution est plutôt faible et il tend à s’isoler plutôt qu’à naturellement s’intégrer à l’équipe. Ce dernier point de notre top est également un motif de fin de période d’essai pour l’employeur.

• Un conseil aux employeurs : Prêtez une oreille attentive et bienveillante à votre nouveau salarié afin d’encourager son feedback. Comprendre son ressenti et connaître ses aspirations peut permettre de favoriser l’intégration et son épanouissement. Encouragez les interactions au sein de votre équipe, au cours de moments on, de collaboration, mais également au cours de moments off.
• Un conseil aux candidats : créez du lien dès le premier jour afin de trouver les collaborateurs avec qui vous pourrez échanger facilement ; participez aux événements proposés et n’hésitez pas à être force de proposition pour vous sentir rapidement pleinement intégré.

Quel que soit le contrat débuté, en CDI, en CDD ou en intérim, certaines modalités sont à prendre en compte avant la rupture du contrat durant la période d’essai. Faisons un petit tour d’horizon des différentes modalités pour le salarié comme pour l’employeur.

Comment mettre fin à une période d’essai en tant qu’employeur ? Vous êtes une entreprise et vous souhaitez mettre fin à la période d’essai d’un collaborateur. L’employeur n’est pas tenu d’annoncer le motif de rupture de la période d’essai.

Selon le contrat de votre salarié, un préavis de fin de période d’essai, appelé « délai de prévenance » est à respecter, qui sera proportionnel à la durée de l’embauche initialement prévue. Ce délai de prévenance est à appliquer seulement si le contrat de travail comporte une période d’essai d’au moins une semaine.

Retrouvez ce délai dans le tableau ci-dessous :

N.B : Si la notification de fin de période d’essai à l’initiative de l’employeur n’est pas respectée par celui-ci, il devra verser une indemnité compensatrice au salarié. Plus d’infos sur www.service-public.fr

Comment rompre la période d’essai en tant que salarié ? L’employé est libre de mettre fin à la période d’essai au même titre que son employeur, sans annoncer de motif. Tout comme l’entreprise, il doit respecter un délai de prévenance et informer sa hiérarchie de son départ à venir, selon les modalités indiquées dans le tableau ci-dessous :

N.B : Le préavis de la période d’essai (cadre, employé ou ouvrier, agent de maîtrise ou technicien) est le même pour toutes les qualifications du salarié.

Les motifs de rupture de la période d’essai, à l’initiative de l’employeur comme du collaborateur, sont nombreux. Rompre la période d’essai n’est jamais une bonne nouvelle : désillusion pour l’un ou pour l’autre, inadéquation des attentes, environnement inadapté ou intégration manquée… Les raisons sont multiples mais toutes peuvent être évitées par un Recrutement de qualité, en amont de l’intégration de l’heureux élu.

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