Optimiser sa contribution Agefiph avec les leviers existants

En France, 12 millions de personnes sont en situation de handicap, 2,7 millions d’actifs ont une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), les travailleurs handicapés ont un taux de chômage 2 fois supérieur à celui de la population active.

Les entreprises ont ainsi une responsabilité sociétale d’inclusion et elles y sont d’ailleurs encouragées, notamment par l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH).
Via les leviers puis les bénéfices d’une politique handicap, découvrons comment agir avec Amandine Pillot [1].

  1. Optimiser sa contribution grâce au Référent Handicap

Le Code du travail ne précise pas de manière détaillé, le rôle est les missions du Référent Handicap. Il énonce juste que le Référent Handicap obligatoire est « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap ». Tout l’enjeu pour les entreprises concernées par cette obligation, et de transformer cette dernière en opportunité !

Comment ? En lui donnant les moyens d’accomplir ses missions et d’assurer son rôle de manière efficace :
En le formant et en lui attribuant du temps pour cette mission (1 ou 2 jours par semaine par exemple en PME, plus pour les ETI…), notamment faire partie du Réseau des Référents Handicap de l’Agefiph pour partager des bonnes pratiques avec les Référents handicap d’autres entreprises

En lui attribuant un budget afin de pouvoir mettre en place une politique complète et durable qui permettra de faire grimper son taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap et ainsi de faire diminuer voire disparaitre la contribution Agefiph de l’entreprise.

Formé, avec du temps et un budget, le Référent handicap peut devenir LA personne ressource, mais aussi le chef de projet de la politique inclusive de l’entreprise ou encore le coordinateur des actions et partenaires diversité. :

En effet, il pourra :
agir en engageant la Direction ;
mettre en place des formations de sensibilisation au handicap pour les managers et recruteurs ;
intervenir en amont des recrutements pour faire en sorte d’attirer le plus de candidats en situation de handicap ;
donner son avis d’expert sur les candidatures de travailleurs en situation de handicap ;
suivre l’intégration des personnes en situation de handicap et les accompagner dans leur prise de poste ;
solliciter les aides de l’Agefiph notamment : aides au recrutement, financement des adaptations de poste et surcouts liés au handicap.

Au-delà de remplir une obligation légale, le Référent handicap joue donc un rôle clef dans la politique handicap de l’entreprise dès lors que l’entreprise lui donne les moyens et le temps pour agir. Ses actions auront un impact positif sur la contribution Agefiph, sur la stratégie RSE de l’entreprise et donc, sur la marque employeur.

  1. Performance de l’entreprise inclusive.

Si le terme de travailleurs en situation de handicap renvoie souvent à des personnes atteintes d’invalidités lourdes et donc d’investissements importants pour les recruter, la majorité des cas est toute autre. En effet, en 2015, plus de 80 % des travailleurs handicapés, en emploi, exerçaient leur activité dans un cadre d’emploi ordinaire selon l’Insee.

Par ailleurs, aujourd’hui, la diversité en entreprise, dont le handicap ne sont plus tabous. Au contraire l’inclusion est recherchée, bien perçue, notamment par les jeunes générations. L’inclusion peut, en effet être un véritable levier de performance ! Pourquoi, comment ?
La différence apporte en effet aux équipes un autre regard sur le monde mais aussi plus de créativité. La prise en compte des fragilités de chacun réduit aussi le turn-over. Compte tenu du taux de chômage des personnes en situation de handicap (2 fois plus élevé), ces dernières se révèlent être très investies et impliquées dans leur travail lorsqu’elles trouvent un emploi. D’ailleurs, selon l’étude Deloitte Diversité & Inclusion de Janvier 2020, 80% des DRH et dirigeants considèrent que la diversité et l’inclusion se révèlent être des avantages compétitifs.

Au-delà de remplir son obligation légale, le Référent handicap et plus généralement, une politique handicap bien menée permettent donc aux entreprises d’optimiser leur contribution Agefiph, de développer une politique de recrutement inclusive en s’ouvrant à de nouveaux profils et d’améliorer leur compétitivité.

*Etude Deloitte https://www2.deloitte.com/fr/fr/pages/talents-et-ressources-humaines/solutions/diversite-inclusion.html

*Indice mondial https://www.law.upenn.edu/live/news/10427-thomson-reuters-diversity-and-inclusion-index

N’attendons plus et agissons !

Formations animées par Amandine PILLOT :

Référent Handicap obligatoire dans les entreprises à partir de 250 salariés : le point d’expert

Depuis septembre 2018, un Référent Handicap doit être désigné dans toutes entreprises de plus de 250 salariés. Il est notamment « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap », Article L5213-6-1 du Code du travail. Désignation, rôle, contrainte ou opportunité : le point sur cette fonction stratégique pour les professionnels RH avec Amandine PILLOT, Dirigeante de la société Atout-caP, Consultante Politique Handicap et Référente Handicap externalisée.

Désignation du Référent handicap

Il peut être désigné en interne (souvent l’un des membres du service RH), idéalement sur la base du volontariat ou peut être externalisé. Il est à la fois :

  • Une personne ressource, contact et relais sur le sujet du handicap dans l’entreprise
  • Un coordinateur des différents acteurs et partenaires
  • Un chef de projet qui met en place et anime une politique handicap
Son rôle

Le Référent Handicap va :

  • assurer le suivi des collaborateurs travailleurs handicapés, leur maintien dans l’emploi et leur adaptation de poste,
  • intervenir lors du processus de recrutement et d’intégration de travailleurs handicapés, informer sur la RQTH ou leurs droits,
  • organiser des formations pour les managers et des opérations de sensibilisation pour toutes les équipes…

Un temps dédié doit donc lui être attribué afin qu’il puisse réellement agir. Il pourra faire partie du Réseau des Référents Handicap de l’Agefiph pour partager des bonnes pratiques.

Faire de cette obligation une opportunité

Certes, il s’agit désormais d’une obligation légale, mais c’est surtout l’opportunité d’agir concrètement en faisant appel à un expert externalisé ou en choisissant de faire monter en compétences un collaborateur motivé et impliqué, afin de traiter le sujet et de mettre en place une politique handicap durable. Ceci permettra d’affirmer de nouveaux engagements dans votre politique RSE, dans votre marque employeur, mais surtout et avant tout de libérer la parole sur le sujet du handicap en entreprise en combattant les préjugés. Petit à petit, le taux d’emploi de travailleurs handicapés augmentera et votre contribution annuelle Agefiph diminuera.

Amandine PILLOT anime la formation Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH): Nouvelle version 2021 et la formation Mettre en place une politique handicap dans son entreprises